人の育て方に関する方法まとめ

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自分用メモ

人はどう育つのか。
参考になった内容を随時追記予定。

管理職が部下を育てる場合は?


・部下のやり方に口を挟んではいけない
→求める状態とその期限を明確に伝え、あとは期限が来るまで口を出さないこと
→優秀なプレーヤーだった人ほど、口を出してしまうので注意

・「自分が部下に求めること」を明確にする
→明確な目標設定のない状態でチャレンジさせるのは危険
→「まずやってみなはれ」を、単独で使ってはいけない

部下を無駄に褒めてはいけない
→褒め続ける上司の組織では「あたり前の基準」が低くなる
→褒める時は、上司の認識する当たり前の基準を大きく上回った時のみ

・部下の頑張ってる姿を評価してはいけない
→客観的事実に基づいて評価をすることが大切
→上司主観によるプロセス評価をしていては、部下は成長しない

「もっと気合を入れます」を許してはいけない
→何を持って「気合が入っている」と判断するのか
→部下には、気合いや情熱を求めなくてよい
→日報に「明日の行動を具体的にどのように改善していくか」を記入させる

・部下の「腹落ち」を求めない
→管理職の考えている事は、部下には理解できないこともある
→上司と部下の関係性において「同意」はまったく必要ない
→「腹落ち」を求めず、やらせてみる

・部下の「ただの言い訳」を許さない
→頑張る理由を与えてしまうと、頑張る理由がないと頑張れない社員になってしまう
→こうした言い訳は無視してOK
→ただの言い訳を無視すると、事実情報が上がるようになる

「適材適所」という言葉をむやみに使わない
→部下が「将来やりたいこと」を考慮する必要はない。
→部下は、「将来やりたいこと」を大いに持つべし!

※参考:管理職になるためのマインドセットや具体的な方法

山本五十六の言葉


やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かず。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。

教師たるもの五者たれ


この言葉にコンサルの「全て」が詰まっている、この5つでコンサルティングは解決する!
教える者は五者(学者、役者、易者、芸者、医者)になる必要がある

学者

100を知ってるからこそ1を教えられる、理解している事を人にわかりやすく教えるのは難しい
「1を知って1を教えられる」のは天才、わかりやすいさは非常に重要
「自分だけがわかる説明」では駄目、簡単にわかりやすく説明する
人にモノを教える時はその背景知識が重要になっている(これがないと厳しい)
膨大な知識があれば「断言」できる、圧倒的な説得力がある状態になる
ただし知識だけでなく経験も必要

役者

コンサルにはクライアントを惹きつける力が求められる
無意識のうちに惹きつけている人もいれば意識して惹きつけている人もいる
→無意識のうちに惹きつけている人のモデルをする
話し方が大切、抑揚や間など
見せ方(ペルソナ)を考える、人にはペルソナが沢山ある
どういう風な自分を見せるのかを考える必要がある
→表情を豊かにする事も必要、喜怒哀楽を示す、先生を上手く演じる力が必要になる

易者

相手の不安を切り捨てる力
みんな成功したいとは思っているが「不安」である
人の可能性に働きかけるのが重要、クライアントの可能性を信じる
そして、その可能性をサポートする

芸者

単に疑問に答えるだけでなく「笑い」を取り込む事も求められる
勉強タイムと雑談タイム、「教える」と「笑い」の融合
「笑い」は、Skypeコンサルや対面コンサルでは非常に重要になる
いい意味での無邪気さや子供っぽさを見せる

医者

クライアントを「思考タイプ=理系」と「暗記タイプ=文系」で分ける
クライアントの問題を「解決タイプ」と「理解タイプ」で分ける
解決タイプは方法論、理解タイプは人生論
理解タイプの質問は答えがない、しっかり向かい合う事が大切

管理職の部下との接し方


・部下と友達のように接してはいけない
→上司はルールを決める人、部下はルールを守る人
→「友だち課長」だと、何かと問題が発生する
→上下関係は絶対に崩してはいけない

・部下と”無駄に”飲みに行ってはいけない
→部下との距離が縮まることは良いことばかりではない
→部下が「上司に必要とされている」と勘違いする可能性もある
→自分の経験を部下に語ることで自己満足を得るために飲みに誘うのはNG
→チーム目標を達成したときなど、理由がある時に飲みに行くのはOK

部下に「お願いします」と言ってはいけない
→上司として部下に行なうことは「お願い」ではなく「指示」である
→管理職は”責任ある立場”なので、部下に指示ができる
→「お願い」という言葉は、上司としての責任を逃れようとする発言である

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